SDG_05_Option_05_01_20231119_182351.txt

Option 05_01 – Inhalt Final – Layoutierung in Fertigstellung

Inhalt

C.X.6.1 Ziele der Option ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 2
C.X.6.2 Hintergrund der Option ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 2
C.X.6. 3 Optionenbeschreibung ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 6
C.X.6. 3.1 Beschreibung der Option Entgeltpolitik und der zugehörigen Maßnahmen bzw.
Maßnahmenkombinat ionen…………………………………………………………………………………………………………….. 6
C.X.6. 3.2 Erwartete Wirkungsweise ………………………….. ………………………….. ………………………….. …….. 9
C.X.6. 3.3 Bisherige Erfahrung mit dieser Option oder ähnlichen Optionen ………………………….. ……… 10
C.X.6. 3.4 Zeithorizont der Wirksamkeit ………………………….. ………………………….. ………………………….. 10
C.X.6. 3.5 Interaktionen mit anderen Optionen ………………………….. ………………………….. ……………….. 10
Literatur……. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 11
Team, das an dieser Option mitgearbeitet hat ………………………….. ………………………….. ……………………… 13
Option 05_01 – Inhalt Final – Layoutierung in Fertigstellung SDG: 5
Target 5.1
Option: 01
2

Entgeltpolitik
(Target 5.1 – Option 01)

C.X.6.1 Ziele der Option

Ziel der Option Entgeltpolitik ist es, die Lohn – und Einkommensunterschiede zwischen Männern und
Frauen kurzfristig zu verringern und langfristig abzuschaffen. Für Österreich hat die Statistik Austria den
Indikator Gender Pay Gap dem sehr allgemein gefasst en Target 5.1. „Alle Formen der Diskriminierung von
Frauen und Mädchen überall auf der Welt beenden“ zugeordnet. Eine weitere Basis der Option ist die in
Target 5.5 angesprochene Teilhabe und Chancengleichheit von Frauen im wirtschaftlichen Leben . Eine
Überprüfung der Zielerreichung dieser Option ist relativ einfach, es wird schon jetzt jährlich der nationale
Gender Pay Gap im Rahmen der EU Berichtspflichten von der Statistik Austria (2020, 2020a) erstellt.

C.X.6.2 Hintergrund der Option
Zur Höhe des Gender Pay Gap
Zwischen Frauen und Männern besteht in Österreich nach wie vor ein sehr hohes Lohn – und Einkom-
mensgefälle1. Je nach Berechnung unterscheiden sich die Angaben über die genaue Höhe des Gender Pay
Gap erheblich. In Kürze: Für die Messung können Jahres -, Monats – oder Stundenlöhne betrachtet wer-
den. Die Berechnung kann sich auf Brutto – oder Netto einkommen beziehen oder es können einzelne
Gruppen (z.B. Lehrlinge, Teilzeit – oder Saisonbeschäftigte) aus der Analyse ausgeschlossen werden (Geis-
berger & Glaser, 2017) .
Die größten Unterschiede in den Einkommen zeigen sich, wenn die mittleren Bruttojahreseinkommen
aller unselbständig erwerbstätigen Frauen und Männer verglichen werden. Das bedeutet zu vergleichen,
wieviel eine Person brutto innerhalb eines Jahres verdient hat. Das ist insofern eine wichtige Kenngröße,
als hohe Bruttostundenverdienste nicht viel nütz en, wenn nur Teilzeit gearbeitet werden kann und damit
das tatsächlich erzielbare Einkommen gering ausfällt. Innerhalb der letzten zehn Jahre sank in Österreich
die Einkommensdifferenz bei den mittleren Bruttojahreseinkommen von 40,9 % (2008) auf 36,7 % (2018)
und betrug somit bei Frauen 21.996 Euro, bei Männern 34.730 Euro. Tatsächlich ausbezahlte Einkom-
men, also die Nettolöhne, weisen aufgrund steuerlicher Umverteilungseffekte eine geringere Differenz
aus: Im Jahr 2018 haben Frauen im Durchschnitt netto um 30 % weniger verdient als Männer, nämlich
Frauen 17.578 Euro und Männer 25.113 Euro. Dies sind die Beträge in Euro , welche die Menschen real
zum Leben zur Verfügung haben (Statistik Austria, 2020a).
Die häufigste Darstellungsart ist jedoch der EU-Indikator Bruttostundenverdienst . Dieser misst, wieviel
eine Person in einer Arbeitsstunde brutto verdient hat. Gemäß EU-Definition bezeichnet der Gender Pay
Gap den prozentualen Unterschied zwischen den durc hschnittlichen Bruttostundenverdiensten der
männlichen und weiblichen unselbständig Erwerbstätigen2.

1 In der öffentlichen Diskussion sind für den (juristisch korrekten) Begriff des Entgelts unterschiedliche Bezeichnun-
gen gebräuchlich: Lohn, Gehalt, Sold, Vergütung. Option 05_01 – Inhalt Final – Layoutierung in Fertigstellung SDG: 5
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3 Einfach gesagt: Wieviel verdient ein Mann durchschnittlich in einer Stunde und wieviel verdient eine
Frau durchschnittlich in einer Stunde ? Diese Berechnungsart hat den Vorteil, dass Voll- und Teilzeitbe-
schäftigte unmittelbar miteinander verglichen werden können. Der so berechnete Gender Pay Gap liegt
im Jahr 2018 bei 20,4%. Österreich liegt beim Gender Pay Gap deutlich über dem Durchschnitt der EU-28
von 15,0%. (Statistik Austria, 2020a). An dieser Stelle ist zu erwähnen, dass die Bruttostundenverdienste
von nicht österreichischen Staatsangehörigen um 22,3% unter jenen von Österreicher_innen liegen (Sta-
tistik Austria, 2020b; Statistisches Bund esamt , 2021).
Die Daten der Statistik Austria (2020a) zeigen ferner, dass es in Österreich keine einzige Berufsgruppe
oder Branche gibt, in der Frauen gleich viel pro Stunde (brutto) verdienen wie Männer . Der Gender Pay
Gap auf Basis von Brutto stundenlöhne n ist ein wichtiger Indikator, um ein Stück weit die unterschiedli-
che Wertigkeit und somit Entlohnung der Arbeitstätigkeiten, die von Frauen und Männern verrichtet
werden, aufzuzeigen.
Trotz unterschiedlicher Berechnungsmethoden für die Entgelt – und Einko mmensunterschiede zwischen
den Geschlechtern ist letztlich festzuhalten, dass alle Indikatoren einen Handlungsbedarf in Österreich
unterstreichen.
Der Gender Pay Gap ist unmittelbar die Grundlage für weitere Ungleichheit. Wer weniger verdient, be-
kommt wen iger Pension. Der Gender Pension Gap in Österreich lag im Jahr 2019 bei 42,82 % und ist da-
mit ganz deutlich größer als der EU-Durchschnitt von 30 %. Unter allen neuzuerkannten Alterspensionen
2018 lag der geschlechtsspezifische Pensionsunterschied im Median sogar bei 49,2 % (Mayrhuber &
Mairhuber, 2020).

Ursachen für den Gender Pay Gap?

Was die Ursachen für diese Unterschiede in der Entlohnung angeht, so müssen verschiedene Faktoren
betrachtet werden. Das sind zunächst Faktoren, die überhaupt erst die Voraussetzung für eine volle Teil-
habe am Arbeitsmarkt darstellen. Hier finden sich strukturelle Themen wie das Fehlen ausreichender
und qualitativ hochwertiger, öffentlicher Kinderbetreuungs – und Pflegeplätze. Ebenso strukturell bedingt
sind die Frage n der Berufsunterbrechung (Elternkarenz), längerer Teilzeitphasen und nicht egalitär geteil-
ter Sorgeverantwortung; letzteres würde eine deutliche Ausweitung von Väterkarenz bedeuten. Darüber
hinaus ist in diesem Zusammenhang die Frage nach der Verteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit
innerhalb der Haushalte zu stellen. Schließlich spielen hier auch Fragen über das Stundenausmaß einer
Vollzeiterwerbstätigkeit – Stichwort Arbeits zeitreduktion – eine große Rolle.

Sind Voraussetzungen vorhanden, die einen ungehinderten Zugang zu Vollzeitarbeit – wie im Konzept
des Adult Worker vorgesehen – ermöglichen, kommen andere Faktoren ins Spiel, die zu niedriger und un-
gleicher Entlohnung führen. Vertikale Segregation bezeichnet die ungleiche Verteilung von Männern
und Frauen innerhalb von beruflichen wie betrieblichen Hierarchiestufen. Führungs – und Spitzenpositio-
nen sind nach wie vor stark männlich dominiert (Gläserne Decke, Gläserne Wände, Leaky Pipeline ), auch
in Branchen, wo das Geschlechterverhältnis ausgewogen ist oder Frauen den überwiegenden Teil der
Arbeitskräfte stellen (Acker, 1990; Leitner & Dibiasi, 2015; Eagly & Karau, 2002) . Horizontale Segregation
bezeichnet die ungleiche Verteilung von Männern und Frauen bei bestimmte n Berufe n, Tätigkeitsberei-
chen und Branchen . Es zeigt sich, dass männerdominierte Bereiche höhere Entlohnun g aufweisen und
dass männlich konnotierte Arbeit systematisch höher gewertet wird als weiblich konnotierte Arbeit
(Jochmann -Döll & Ranftl, 2010; Ranftl, 2016).
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4 Und schließlich werden auch bei gleicher Hierarchiestufe und gleicher Branche oft unterschiedl iche Ent-
gelte bezahlt, was vor allem durch hohe Intransparenz bei der Entlohnung in Österreich möglich wird2.
Die Menschen können meist nicht wissen, wieviel Entgelt ihnen für welche Leistung zusteht. Das er-
schwert Lohn – bzw. Gehaltsverhandlungen, bei dene n Frauen meist auch schlechter abschneiden als
männliche Kollegen. Während dies lange Zeit damit erklärt wurde, dass Frauen zu wenig fordern und zu
selten ihr Entgelt verhandeln, zeigen die empirischen Ergebnisse einer wissenschaftlichen Studie (Artz,
Good all & Oswald, 2018) deutlich, dass Frauen zwar danach fragen, aber nicht bekomme n. Frauen ver-
dienen dort, wo Gehälter verhandelt werden können , nicht deswegen weniger Geld, weil sie schlechter
verhandeln, sondern weil sie weniger oft Erfolg damit haben (Artz, Goodall & Oswald, 2018 ). Hier spielt
zusätzlich noch die Bewertung des Erwerbsverhaltens eine wichtige Rolle, wobei beispielsweise Fluktua-
tionen aufgrund von Elternkarenz als Problem gesehen werden, Fluktuationen aufgrund von hierarchi-
schem Aufstieg hingegen erwünscht sind.

Allein mit der Segregation am Arbeitsmarkt kann Ungleichheit nicht erklärt werden. Es ist, das sei mit
Blick auf historische Entwicklungen explizit betont, relativ beliebig, welche Arbeit als Frauen – oder Män-
nerarbeit klassifiziert wird. Mit der Kategorisierung von Arbeit als weiblich oder männlich ist meist auch
eine unterschiedliche Bewertung und Entlohnung verbunden. Als weiblich angesehene Berufe und Tätig-
keiten haben gesellschaftlich ein geringeres Prestige und „Frauenberufe“ werden häufig mit leichteren
Arbeiten verbunden (Ranftl, 2016) .
Eine ganz wesentliche Ursache für ungleiche Entgelte ist, dass Arbeitsbewertungs – und Entlohnungssys-
teme oftmals einen Gender Bias aufweisen. Dieser verbirgt sich hinter neutral erscheinenden Kriterien
und Verfahren und kann durch diskriminierungskritische Prüfung aufgedeckt werden. Die verschiedenen
Ursachen für niedrige und ungleiche Entlohnung von Frauen werden meist nicht klar getrennt, was aber
für die Entwicklung von zielführe nden Strategien hin zu Equal Pay unerlässlich ist. Es macht einen Unter-
schied, ob Frauen erst gar nicht in bestimmte Positionen kommen, ob sie wegen mangelnder öffentlicher
Kinderbetreuung nur Teilzeit arbeiten können oder ob sie bei der Entlohnung selbst, deren Basis die Be-
wertung ist, benachteiligt behandelt werden (Ranftl, 2016 ).
Insgesamt ist festzustellen: Das rechtlich verankerte Prinzip der Gleichwertigkeit von äußerlich unter-
schiedlicher Arbeit ist nach wie vor „ein Prinzip ohne Praxis“ (Winter , 1998, S. 301) geblieben.

Aktuelle Maßnahmen zur Senkung des Gender Pay Gap
Politisch werden seit vielen Jahren Maßnahmen gesetzt, um den Gender Pay Gap in Österreich zu verrin-
gern. Dazu zählen strukturelle Maßnahmen wie der Ausbau der Kinderbetreuungs einrichtungen, Bestim-
mungen zur Lohntransparenz im Gleichbehandlungsgesetz3, Möglichkeiten zur Väterkarenz und eine
Reihe von individuellen Maßnahmen , wie Initiativen zur Förderung von Frauen in wirtschaftlichen Füh-

2 Internationale Vorbilder für eine transparente Darstellung der Entlohnung sind Schweden und Norwegen: Schon
seit 1766 gilt in Schweden das Grundprinzip, dass staatliches Handeln und behördliche Akten grundsätzlich öffent-
lich und für Bürger_inn en einsehbar sind – inklusive Steuerbescheide. Jährlich erscheint der Taxeringskalender , sor-
tiert nach Postleitzahlen, in dem jede_r Bürger_in nachschlagen kann, welches Einkommen und Vermögen der/die
Nachbar_in oder der/die Chef_in tatsächlich versteuert (vgl. Hopf, 2017). Auch in Norwegen sind die Einkommen
der Bürger_innen seit 2001 transparent. Die Folge: Viele Niedrigverdiener_innen verglichen die Gehälter und such-
ten sich einen neuen Job. Anschließend stiegen die Löhne der Niedrigverdiener_innen lande sweit um 4,8 Prozent
(Rege & Solli, 2010).
Schweden hat sehr umfassende Regelungen, um Lohntransparenz zu garantieren. In Österreich – so Hopf (2017) –
könnten die Entgelte zumindest namentlich anonymisiert in Stellenanzeigen und innerhalb von Unternehmen be-
kannt gemacht werden.
3 Bundesgesetz über die Gleichbehandlung (Gleichbehandlungsgesetz – GlBG) 2004 idF BGBl. I Nr. 16/2020 Option 05_01 – Inhalt Final – Layoutierung in Fertigstellung SDG: 5
Target 5.1
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5 rungs – und Entscheidungspositionen sowie Initiativen, die Mädchen und Frauen verstärkt für besser be-
zahlte Branchen – vor allem den sog. MINT -Bereich (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und
Technik) – interessieren sollen.
Bei der Vorstellung der Maßnahmen zur Kinderbetreuung sei vorab beto nt, dass diese einen entschei-
denden Einfluss auf die Erwerbsbeteiligung haben (ob und in welchem Ausmaß Frauen berufstätig wer-
den können), aber kaum ein Zusammenhang mit dem Gender Pay Gap nachweisbar ist (Geisberger &
Glaser, 2017). Zu den Maßnahmen für mehr Kinderbetreuung zählen jedenfalls

1. der bundesweite Ausbau von Kinderbetreuungsangeboten, insbesondere für unter 3-jährige ,
aber auch 3-6-jährige Kinder (siehe Vereinbarung gemäß Art. 15a B-VG über die Elementarpäda-
gogik für die Kindergartenjahre 2018/19 bis 2021/22) , der sich an den Barcelona -Zielen (mindes-
tens 33 % Betreuungsplätze für unter 3-jährige, mindestens 90 % Betreuungsplätze für 3 – 6-jäh-
rige) orientiert. Derzeit wird in Österreich die Zielsetzung bei den unter 3-jährigen verfehlt, die
Statistik Austria (2020c) weist für das Kindergartenjahr 2019/20 gerade 30,1 % Betreuungsquote
aus, allerdings variiert diese stark nach Bundesländern.
2. der Ausbau von Ganztages schulen, der 2017 mit dem Bildungsinvestitionsgesetz 2017 (BIG) eine
Neuregelung erfuhr4, welche mit der Novelle 2019 ihre heutige Form erhielt. Ursprüngliches Ziel
war es, bis 2025 eine Betreuungsquote von 40 % in ganztägigen Schulformen zu erreichen. Für
jede Familie sollte es möglich sein, dass ihre Kinder in einem Umkre is von nicht mehr als 20 km
vom Wohnort entfernt eine ganztägige Schule besuchen können. Mit der Novelle von 2019
wurde das Ziel der Erreichung einer 40-Prozent -Quote auf das Jahr 2033 verschoben5 (Mitterer &
Seisenbacher, 2020) .

Ebenfalls um Kinderbetreu ung geht es bei der Frage, wie die Elternkarenz zwischen zwei Elternteilen auf-
geteilt wird. Diese Verteilung ist noch immer stark ungleich, so wurden laut Rechnungshof im Jahr 2018
nur 4,5 % der Karenztage von Männern in Anspruch genommen (Rechnungshof, 2020). Diese Rate stag-
niert seit mehr als 10 Jahren. Maßnahmenvorschläge dazu finden sich in Option 5.02 Die paritätische
Umverteilung von kinderbezogenen Betreuungs – und Versorgungsaufgaben.
Eine weitere gesetzte Maßnahme geht davon aus, dass Entgeltunglei chheit mit einer Erhöhung der Ein-
kommenstransparenz verringert werden kann. Seit 2011 besteht gemäß dem österreichischen Gleichbe-
handlungsgesetz die Verpflichtung, in Stelleninseraten den kollektivvertraglichen Mindestlohn und gege-
benenfalls die Bereitscha ft zur Überzahlung anzugeben. Ebenso seit 2011 besteht für Unternehmen (der-
zeit ab 150 Mitarbeiter_innen) die Verpflichtung, alle zwei Jahre einen Einkommensbericht zu erstellen.
Die bisher gesetzten Maßnahmen – die Offenlegung von Mindestgrenzen und Einkommensberichte – zei-
gen derzeit keinerlei signifikante Wirkung (siehe dazu vorgeschlagene Maßnahmen).
Auch ein Gehaltsrechner soll Frauen dabei unterstützen, „gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit“ zu for-
dern (siehe: www.gehaltsrechner.gv.at) .

4 Bildungsinvestitionsgesetz 2017 idF BGBl. I Nr. 87/2019
5https://www.staedtebund.gv.at/fileadmin/USERDATA/presse/dokumente/Factsheets_Pflicht-
schule_und_Tagesbetreuung_20200121.p df Option 05_01 – Inhalt Final – Layoutierung in Fertigstellung SDG: 5
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Option: 01
6 Beim Thema Frauenkarrieren und Gläserne Decke setzt die österreichische Politik vorrangig auf Initiati-
ven zur Förderung von Frauen in wirtschaftlichen Führungs – und Entscheidungspositionen, wie beispiels-
weise das EU-Projekt „Frauen in Führungspositionen. Women are top!“6 Ebenso zählt die „Bundesfrauen-
quote“ zu diesen Maßnahmen.
Nicht zuletzt wurden zahlreiche MINT -Aktivitäten gestartet, alle mit dem Ziel, Mädchen und Frauen stär-
ker für die Bereiche Naturwissenschaft und Technik zu interessieren und zu Ausbildung en und entspre-
chenden Berufen zu motivieren.
Schwerpunkte der Argumentation in der politischen Diskussion zu Einkommensunterschieden zwischen
den Geschlechtern sind somit Strategien zur Verringerung der geschlechtlichen Segregation am Arbeits-
markt (z.B. Frauen & Technik -Initiativen) sowie die Themen Frauen in Führungspositionen, Einkommens-
transparenz7 und Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Wenn sich auch das Gender Pay Gap in Österreich sehr langsam verringert, so bleibt der Abstand zum
EU-Durchschnitt konstant und ist zuletzt sogar wieder angestiegen. Die bisher gesetzten Maßnahmen
zeigen also nicht die gewünschte Wirkung.
Wenig im Fokus ist bisher das Prinzip der möglich en Gleichwertigkeit von äußerlich unterschiedlicher Ar-
beit. „Frauen werden schlechter bezahlt, weil sie in Frauenberufen tätig sind, und Frauenberufe werden
schlechter bezahlt, weil sie von Frauen ausgeübt werden.“ (Shepela & Viviano, 1984, S. 47, eigene Über-
setzung). Der Zusammenhang von frauendominierten Arbeitsbereichen und niedriger Entlohnung wurde
in zahlreichen Studien nachgewiesen. Weiblich konnotierte Arbeit wird systematisch niedriger gewertet
als männlich konnotierte Arbeit. Alle Ergebnisse zeige n deutlich, dass die Lösung der Frage Entgeltgleich-
heit in der Bewertung von Arbeit liegt, konkret im Prinzip der Gleichwertigkeit von äußerlich unterschied-
lichen Arbeiten (Ranftl, 2016 ).
An Absichtserklärungen, dass man die „Entgeltlücke“ schließen will, mangelt es nicht. „Aber die Erkennt-
nisse und Ergebnisse von Forschungen und Analysen zur Problematik der Entgeltungleich heit fallen nicht
auf den entsprechenden Resonanzboden, von dem aus sie gezielt in Richtung „Equal Pay“ weitergetragen
werden .“ (Ranftl, 2016 , S. 95). Dabei fehlt es nicht an Daten und Fakten, an Ursachenforschung und wis-
senschaftlich informierten Maßnahmenvorschlägen zum Gender Pay Gap. Es fehlt bisher jedoch der poli-
tische Wille von Bundesregierungen, es fehlen ebenso die Konzepte aus den für Frauen8, für Arbeit, für
Bildung und für Soziales zuständigen Ministerien und es fehlt an Unterstützung seitens der Sozialpartner
in den Kollektivvertrags verhandlungen.

C.X.6. 3 Optionenbeschreibung
C.X.6. 3.1 Beschreibung der Option Entgeltpolitik und der zugehörig en Maßnah-
men bzw. Maßnahmenkombinationen

Die ungleiche Bewertung von frauendominierten Tätigkeiten und Berufen ist ein strukturelles Problem,
daher sind systematische Lösungen zu suchen. Arbeitsbewertungs – und Entlohnungssysteme sind ein

6 Nationaler Aktionsplan: Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt,

7 Aufgrund der Empfehlungen der EU Kommission (2014/124/EU). Eine erste Evaluierung liegt vor. Siehe
dazu Eurofound 2018.
8 Der 2010 vorgelegte Nationale Aktionsplan: Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeits-
markt, enthält zwar den Punkt „Arbeit neu bewerten“ (Bundeskanzleramt, 2010, S. 39f.), wurde aber
im Wesentlichen nicht umges etzt. Option 05_01 – Inhalt Final – Layoutierung in Fertigstellung SDG: 5
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7 zentraler Schlüssel hin zur gleichen Entlohnung bei gleicher und gleichwertiger Arbeit. Diese Systeme
müssen den normativen Vorgaben nach Durchschaubarkeit und Transparenz entsprechen , ebenso ein-
heitlichen Kriterien für alle Beschäftigte einer Organisation9 beinhalten, sowie die Art der zu verrichten-
den Tätigkeit objektiv berücksichtigen . Eine Analyse der Wirkung auf frauen – und männerdominierte Ar-
beiten muss ebenfalls Teil dieser Bewertungssysteme sein (Ranftl 2016 ).
Um nun den rechtlich verankerten Grunds atz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher
und gleichwertiger Arbeit und somit die EU-Verträge (z.B. Vertrag über die Arbeitsweise der EU [AEUV,
Artikel 157], demzufolge jeder Mitgliedstaat verpflichtet ist, die Anwendung des Grundsatzes der Ent-
geltgleichheit sicherzustellen) in die Praxis umzusetzen, sind die wesentlichen Key Player – der Staat bzw.
die Regierung, Arbeitgeber_innen und ihre Verbände und Gewerkschaften bzw. der ÖGB – gefordert, ge-
zielte Maßnahmen zu entwickeln. Im Folgende n werden daher Maßnahmen für diese und auch die be-
triebliche Ebene beschrieben.

Maßnahmenbündel 1: Ebene Staat und Regierung
a) Sensibilisierungskampagne: aktuell zu sog. lebensrelevanten Arbeitstätigkeiten und deren ge-
sellschaftlichem Wert
Die österreichische Bundesregierung startet und finanziert flankierend zu den weiteren Maßnahmen
eine groß angelegte Öffentlichkeits kampagne. Es werden (in einem ersten Schritt) die derzeit oft als „sys-
temrelevant“ bezeichneten Tätigkeiten in ihrem Wert für die Gesellschaft und jede_n Einzelne_n darge-
stellt und entspre chend gewürdigt. Derzeit ist geschlechtlich konnotiert, was gesellschaftlich als wichtig
gilt, die Arbeit am und für den Menschen ist beispielsweise gegenüber der Nutzung digitaler Technolo-
gien untergeordnet.
Die Verbindung zwischen als weiblich wahrgenommenen Tätigkeiten und Sphären mit gesellschaftlicher
Anerkennung und Wertschätzung ist für die Verringerung des Gender Pay Gap zentral und muss seitens
der Bundesregierung, aber auch auf Ebene der Länder und Gemeinden stets neu thematisiert und öffent-
lich betont werden. Wenn von Seiten der Bundesregierung klare Botschaften gesetzt werden, kann die
Bevölkerung für die Problematik der „Gleichwertigkeit“ weiblich konnotierte r Arbeitstätigkeiten sensibili-
siert und auch klar transportiert werden, dass bestimmte, aktuell als systemrelevant bezeichnete Ar-
beitstätigkeiten, gesellschaftlich äußerst notwendig sind und einer gerechten Bew ertung und den Anfor-
derungen angemessener Entlohnung bedürfen.

b) Transparenz der Entgelte: Novellierung der Einkommensberichte
Eines der proaktiven Gesetze , um Transparenz in der Entlohnung herzustellen , ist im Gleichbehandlungs-
gesetz § 11a geregelt. Aktuell sind nur Unternehmen mit 150 und mehr dauerhaft Beschäftig ten dazu
verpflichtet , alle zwei Jahre Einkommensberichte zu erstellen und über die durchschnittlichen Entgelte
von Frauen und Männern nach Entgeltgruppe n unternehmensintern zu berichte n. Debatten dazu kritisie-
ren, dass keine vertiefenden Analysen (z.B. um Gleichwertigkeit festzustellen) gemacht werden müssen
und keinerlei Sanktionen vorgesehen sind, wenn ein Einkommensbericht nicht erstellt wird. Ebenso gibt
es Diskussionen zur Betriebsgröße, ab der ein Einkommensbericht vorgelegt werden muss (beispiels-
weise ab 50 oder 20 Mitarbeitenden) und welche Entgeltbestandteile neben dem Grundlohn bzw. Gehalt
erhoben und analysiert werden müssten – etwa Zuschläge, Bonuszahlungen oder Sachleistungen. Außer-
dem wird in den Einkommensberichten nur nach Geschlecht differe nziert, weitere mögliche Ungleich-
heitsdimensionen z.B. ethnischer Zugehörigkeit oder sexuelle Orientierung, werden gar nicht erst be-
rücksichtigt.

9 Bzw. jene Beschäftigten, für die die gleichen Kollektivvertragsparteien zuständig sind; Option 05_01 – Inhalt Final – Layoutierung in Fertigstellung SDG: 5
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8 Da die EU-Kommission vier Maßnahmen empfohlen hat (EU-Kommission, 2014), um Transparenz der
Entgelte zu gewäh rleisten, wurden erste Erfahrungen zu den Maßnahmen, die von Auskunftsrecht für
die Beschäftigten über eine Verpflichtung der Unternehmen, ein Audit über geschlechtliche Entgeltunter-
schiede durchzuführen bis hin zur Ebene von Tarif – bzw. kollektiven Verhandlungen reichen, gesammelt
und analysiert (Eurofound, 2018). Die Ergebnisse zeigen, dass nur in Ländern mit der definitive n Ver-
pflichtung Pay-Audits durchzuführen und darauf aufbauende Maßnahmen , z.B. Entgeltanpassungspläne ,
zu entwickeln, von einem wirkungsvollen Instrument gesprochen werden kann. (Eurofound, 2018 , S. 12).
Die Analyse zeigen ferner, dass Personalverantwortliche positiv zu den Equal Pay Audits eingestellt sind,
wenn sie entsprechend für die Problematik der ungleichen Entlohnung sensibilisiert sind und entspre-
chende (kostenlose) Schulun gen erhalten haben.
Maßnahmenbündel 2: Ebene der überbetrieblichen Sozialpartnerschaft
c) Kriterien zur Bewertung von Arbeitstätigkeiten in Kollektivverträgen entwickeln, die Diskrimi-
nierung reduzieren
Um der Komplexität von Bewertungssystemen Rechnung zu tragen, ist die Neubewertung von Branchen-
löhnen im Rahmen von wissenschaftlichen Projekten bzw. mit wissenschaftlicher Begleitung durchzufüh-
ren. Wie sich in der Covid -Krise zeigt, sind es insbesondere sogenannte systemrelevante Berufe, in denen
vorwiegend Frauen arbeiten, die aber gleichzeitig schlecht entlohnt sind. Dem vorübergehenden Beklat-
schen und über die aktuellen Bonus zahlungen hinaus müssen gezielt Aufwertungsstrategien (sowie eine
Verbesserung der Arbeitsbedingungen) folgen.
Für folgende Branchen sind in einem ersten Schritt eine diskriminierungskritische Prüfung und eine Neu-
bewertung der Entlohnungssysteme vorzunehmen:
– Kinderbetreuu ng inkl. Elementarpädagogik
– Pflegeberufe und Altenbetreuung
– (Lebensmittel -)Einzelhandel
– Reinigung
Dabei ist zu hinterfragen bzw. zu prüfen, welche Entlohnungs – und Einstufungskriterien derzeit existieren
und ob diese im Einklang mit der EU-Rechtsprechung stehen. So kann mögliches Diskriminierungspoten-
tial im Arbeitsbewertung s- und Entgeltsystem aufgespürt werden. Nur ein Beispiel für mögliche Un-
gleichbehandlung: wenn Verantwortung für Führung von Mitarbeiter_innen gewertet wird, nicht aber
Verantwortung für das Wohlergehen von Personen, was insbesondere für Beschäftigte in Pflege – und
Care Berufen bedeutsam ist. Diskriminierungspotential versteckt sich – wie erwähnt – hinter neutral er-
scheinenden Kriterien. Auf Basis dieser Prüfung und einer Analyse der Arbeitsanforderungen sind diskri-
minierungsfreiere Kriterien für die Bewert ung zu entwickeln.
Das Projekt als solches muss von den überbetrieblichen Sozialpartnern in Kooperation bzw. unter Einbe-
ziehung von Equal Pay Expert_innen durchgeführt werden. Ziel ist es, mittelfristig diskriminierungsfreie
kollektivvertragliche Regelungen zu entwickeln und wirksam zu implementieren.
Die Aushandlung von (Branchen -)Kollektivverträgen obliegt in Österreich der Sozialpartnerschaft. Inte-
ressensgegensätze von Arbeitgeber_inne n und Arbeitnehmer_innen sollen durch Konsenspolitik gelöst
und weitergehende, offene Konflikte vermieden werden (siehe Homepage www.sozialpartner.at ). So
handeln sie Kollektivverträge aus, die in aller Regel von der jeweiligen Unterorganisation der Wirtschafts-
kammer und auf Arbeitnehmer_innenseite von den Fachgewerkschaften abgeschlossen werden.
Um die Aushandlung von gerechten Kollektivverträgen, die dem Gebot der gleichen Entlohnung von glei-
cher und gleichwert iger Arbeit Genüge tun, zu unterstützen, existieren bereits eine Reihe von Materia-
lien und so genannte Check -Listen. So hat die International Labor Organisation (ILO, deutsch: IAO) einen Option 05_01 – Inhalt Final – Layoutierung in Fertigstellung SDG: 5
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9 Leitfaden zur genderneutralen Tätigkeitsbewertung herausgegeben (ILO, 2016). Ebenso gibt es umfang-
reiche Materialien und weitere Prüflisten z.B. aus Deutschland (Bundesministerium für Familie, Senioren,
Frauen und Jugend BMFSFJ , 2003; Jochmann -Döll & Tondorf, 2009), Belgien (Pasteel, o. J.), Großbritan-
nien (Equal Opportunit ies Commission EOC, 2003).

d) Jährlicher Runder Tisch bzw. Entgeltgleichheitskonferenzen der Sozialpartner
Jeweils vor den jährlichen Lohnrunden der Sozialpartner ist ein Runder Tisch bzw. eine gesonderte Kon-
ferenz mit Vertreter_innen der Branche abzuhalten, die vor der Kollektivvertragsverhandlung stehen. Im
Zentrum der Diskussionen, der Vorträge und Debatten sind die Problematik en des Grundsatzes der „Ent-
geltgleichheit“ und Maßnahmen zur Umsetzung des Gebots der Gleichwertigkeit. Diese Einrichtung soll
dazu dienen, gezielt die Frage von Equal Pay in der jeweiligen Branche zu behandeln und damit nicht erst
bis zu den offiziellen Kollektivvertragsv erhandlungen zu warten, da die Geschlechterverhältnisse dort bis-
lang kaum im Fokus stehen.10
Wenn dieser Runde Tisch als gesetzgeberische Maßnahme eingeführt wird, ist sichergestellt, dass der
Aspekt der Entgeltgleichheit in den Tarifverhandlungen explizit behandelt wird. Eine Reihe von europäi-
schen Staaten, etwa Belgien, Dänemark, Großbritannien und Estland haben bereits vergleichbare Initiati-
ven gesetzt (Europäische Kommission, 2017) .

Maßnahmenebene 3: betriebliche Ebene
e) Eingruppierung der Arbeitstätigkeiten und faire Entlohnung
Auf Ebene der Betriebe kann es (u.a. aufgrund von vage formulierten Eingruppierungskriterien in Kollek-
tivverträgen) ebenfalls zu Geschlechterdiskriminierung bei der Entlohnung kommen. Aber auch Betriebs-
vereinbarungen können Kriterien enthalten, die dem Grundsatz der „Lohngleichheit“ nicht entsprechen
(Ranftl, Buchinger, Gschwandtner & Meggeneder, 2002).
Betriebe könnten – selbst, wenn dies durch die aktuell geltende Regelung der „Einkommensberichte“
noch nicht gefordert ist – von sich aus detaillierte Equal Pay Reviews erstellen und Diskriminierungspo-
tential in ihren Entgeltstrukturen aufspüren. Wenn es Hinweise auf geschlechtliche Ungleichbehandlung
bei den Entgelten gibt, müssen diese geprüft und schlussendlich beseitigt werden (Mayr & Erler, 2019).
Dazu sind so genan nte Entgeltanpassungspläne, die auch Fristen für die Umsetzung enthalten, zu entwi-
ckeln. Eine Sofortmaßnahme bestünde im Anheben der untersten Entgeltgruppen, sodass es den Be-
schäftigten möglich ist, ihren Lebensunterhalt durch eine Vollzeitbeschäftigung zu bestreiten.
Um die Betriebe bei der Umsetzung fairer Entlohnungen zu unterstützen, ist ein Anreizsystem analo g zu
dem bereits etablierten FEMtech Karriere Programm der Österreichischen Forschungsförderungsgesell-
schaft FFG einzurichten. Der Fokus des Programmes liegt auf einer möglichen Entgeltungleichheit zwi-
schen Frauen und Männern in Betrieben inklusive eines Gender –Check der Einordnung der Anforderun-
gen (entlang von diskriminierungsfreien Kriterien) und Bewertung der Tätigkeiten.
Um die Umsetzung dieser Förderung zu erleichtern, sollte die betriebliche Ebene über die jeweiligen So-
zialpartner erreicht und eingebunden werden.

C.X.6. 3.2 Erwartete Wirkungsweise

Bei vollständiger Umsetzung von diskriminierungsfreien Bewertungs – und Eingruppierungskriter ien in
Kollektivverträgen sowie der Beseitigung einer möglichen Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Män-
nern in Betrieben lässt sich erwarten, dass ein Großteil des derzeitigen Gender Pay Gap verschwindet.

10 Siehe dazu u.a. die IAB-Studie von Gärtner , Debora, Grimm, Veronika, Lang, Julia & Stephan, Gesine
(2014). ) Option 05_01 – Inhalt Final – Layoutierung in Fertigstellung SDG: 5
Target 5.1
Option: 01
10 Konkret erklärt die branchen – und berufsspezifi sche Segregation des Arbeitsmarkts, wonach Frauen und
Männer in unterschiedlichen Wirtschaftsbereichen und Berufen tätig sind, im statistischen Modell rund
60 % des Gender Pay Gap (Geisberger & Glaser, 2017) .

C.X.6. 3.3 Bisherige Erfahrung mit dieser Option oder ähnlichen Optionen

Es gibt auf internationaler und europäischer Ebene mittlerweile zahlreiche Erfahrungen mit Maßnahmen
zum Schließen des Gender Pay Gap, diese reichen von Sensibilisierungskampagnen für die Problematik
bis hin zu Berichten über Betriebsprojekte und die Entwicklung von diskriminierungsfreien Entgeltsyste-
men. Marie -Therese Chicha (2006) hat vergleichende Analysen zu verschiedenen Maßnahmen angestellt.
Einen Überblick über aktuelle Maßnahmen in Europa liefert ein Bericht der Business and Professional
Women International (BPW, 2020) und Tagungsberichte z.B. der Internationen Konferenz Modelle und
Initiativen zur Entgeltgleichheit in Berlin (BMFSFJ, 2003) liegen ebenfalls vor. Ein allgemeines Ergebnis all
dieser Dokumentationen und Berichte ist, dass eine Kombination verschiedener Maßnahmen (proaktive
Gesetze, detaillierte Pay-Audits auf betrieblicher Ebene, Sensibilisierungskampagnen etc.) notwendig
sind, um das Prinzip der Entgeltgleichheit in die Praxis umzusetzen.

C.X.6. 3.4 Zeithorizont der Wirksamkeit

Langfristig:
Wenn die Maßnahmen umgesetzt werden, dann ist deren Wirksamkeit langfristig. Dies deshalb, weil die
Einreihungskriterien in Kollektivverträgen so verhandelt werden, dass sie langfrist ig gelten. Die Anpas-
sung der Entgelte, also die sog. „Lohnrunden“ hingegen finden jährlich statt.
Kurzfristig:
Sensibilisierungskampagne zum Grundsatz der Gleichwertigkeit und gesellschaftlicher Unterbewertung
weiblich konnotierter Arbeitstätigkeiten in so genannten systemrelevante n Bereichen (z.B. Pflege – und
Betreuungsberufe, Gesundheitsberufe, Reinigung). Zeithorizont: Start innerhalb weniger Monate.
Mittelfristig
Die Erstellung von diskriminierungsfreien Kollektivverträgen ist bei konsequenter Arbeit der Sozialpart-
ner unter wissenschaftlicher Begleitung mit einem Zeithorizont von 3-5 Jahren anzusetzen. Für kurzfris-
tige Effekte kann dem eine Anhebung der untersten Entgeltgruppen vorangestellt werden.
Eine Novellierung des Paragraphen 11a im Gleichbehand lungsgesetz wird unter der Voraussetzung, dass
ehest möglich (noch 2021) ein erster Entwurf der Gleichbehandlungskommission vorliegt, bis 2025 mög-
lich sein. Die EU hat die Evaluierung der Maßnahmen zu Transparenz der Entlohnungen abgeschlossen.
Die Ergebni sse sind auch eine Basis für den Entwurf, der u.a. mit den österreichischen Sozialpartnern,
Equal Pay Expert_innen weiter diskutiert werden muss.

C.X.6. 3.5 Interaktionen mit anderen Optionen

Inhaltliche Überschneidungen mit der Option Lebens -Voll-Erwerb sarbeitszeitumverteilung: Verkürzung
auf 50.000 h als Grundlage für eine Umverteilung von Arbeit (incl. Care Arbeit ) (8.05.), der Option Bildung
ist die neue Arbeit, Arbeit ist die neue Bildung (8.07.),der Option Paritätische Umverteilung von kinderbe-
zogenen Betreuungs – und Versorgungsaufgaben (5.02.) und der Option Umfassende Realisierung von Kin-
derrechten (16.07.).
Option 05_01 – Inhalt Final – Layoutierung in Fertigstellung SDG: 5
Target 5.1
Option: 01
11 Literatur

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Option 05_01 – Inhalt Final – Layoutierung in Fertigstellung SDG: 5
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Option: 01
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Winter, Regine (1998) . Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit. Ein Prinzip ohne Praxis. Baden -Baden:
Nomos Verlag .
Team, das an dieser Option mitgearbeitet hat
Autor_innen:
Ratzer , Brigitte (Technische Universität Wien) ; Ranftl , Edeltraud (Johannes Kepler Universität Linz)

Reviewer_innen:
Aulenbacher , Brigitte (Johannes Kepler Universität Linz) ; Hinterberger , Fritz (Universität für angewandte
Kunst Wien ); Hofbauer , Johanna (Wirtschaftsuniversität Wien)