Option_05_02_20231119_182335.txt

Optionen
und
Maßnahmen
Österreichs Handlungsoptionen
zur Umsetzung
der UN-Agenda 2030
für eine lebenswerte Zukunft.
UniNEtZ –
Universitäten und nachhaltige
Entwicklungsziele
Von den Optionen zur Transformation1
05_02 / Die paritätische Umverteilung von kinderbezogenen Betreuungs- und Versorgungsaufgaben05_02Autorin:
Benedikt, Anna (Universität für Musik und darstellende
Kunst Graz)
Reviewerin:
Mader, Katharina (Wirtschaftsuniversität Wien)Die paritätische Umverteilung von kin –
derbezogenen Betreuungs- und Versor –
gungsaufgaben
23 0 5_02.1. Ziele der Option
3 05_02 .2. Hintergrund der Option
5 0 5_02 .3. Optionenbeschreibung
5 0 5_02 .3.1. Beschreibung der Option bzw. der zugehörigen Maßnahmen
bzw. Maßnahmenkombinationen
8 0 5_02 .3.2. Erwartete Wirkungsweise
8 0 5_02 .3.3. Bisherige Erfahrungen mit dieser Option oder ähnlichen
8 0 5_02 .3.4. Zeithorizont der Wirksamkeit
9 0 5_02 .3.5. Interaktionen mit anderen Optionen
10 LiteraturTarget 5.4
Inhalt
Von den Optionen zur Transformation05_02.1. Ziele der Option
Global gesehen verrichten Frauen den Großteil der
unbezahlten Sorge- und Hausarbeit. Auch in Österreich verbringen Männer deut –
lich weniger Zeit als Frauen damit, sich um Kinder, ältere oder kranke Personen zu
kümmern oder Tätigkeiten im Haushalt zu verrichten. Während in Österreich die
Erwerbsarbeitszeitmodelle von Frauen und Männern in kinderlosen Partner_innen –
schaften eher ähnlich sind, so ändert sich dies häufig mit der Geburt eines Kindes,
der anschließenden Erwerbsunterbrechung der Mütter in den ersten Lebensjahren
des Kindes und ihren beruflichen Wiedereinstieg in Teilzeit. Die Folgen davon sind
bekannt, nämlich karrierebezogene und finanzielle Nachteile für Frauen sowie
daraus resultierende geringere Pensionsansprüche, was ein überproportionales
Armutsrisiko von älteren Frauen zur Folge hat. Durch eine Umverteilung der un –
bezahlten Sorge- und Hausarbeit können die Erwerbsunterbrechungsphasen von
Frauen verkürzt und damit ihre bisherigen karrierebezogenen und finanziellen
Nachteile minimiert bzw. abgefedert werden. Zudem ist dadurch mit der Reduk –
tion des Gender-Pay-Gaps sowie des Gender-Pension-Gaps , einer verbesserten
geschlechtsspezifischen Chancengleichheit am Arbeitsmarkt, dem Wandel von
kulturellen und sozialen Normen sowie einer verbesserten Work-Life-Balance der
Eltern zu rechnen. Zudem birgt die Umverteilung auch persönliche Vorteile für
Männer und Frauen, darunter ein gesünderes Leben, eine bessere Beziehungs –
qualität und geringere Risiken von Konflikten und häuslicher Gewalt (Van der Gaag
et al., 2019, S. 9).
Aktuellen Studien wie dem State of the World’s
Fathers Report sind umfassende Empfehlungen und Maßnahmen, die auf eine
Umverteilung der Sorgearbeit abzielen, zu entnehmen (Van der Gaag et. al, 2019,
S. 24-25). Als eine wichtige Voraussetzung wird die Veränderung von Gesetzen
und Richtlinien genannt. Für den österreichischen Kontext empfiehlt sich eine
gleichstellungsorientierte Reform des Familienförderprogramms, um in einem
ersten Schritt eine gerechtere Verteilung der kinderbezogenen Betreuungs- und
Versorgungsaufgaben umzusetzen. Damit diese erste Umverteilung aber auch eher
gelingen kann, müssen die gesetzlichen Veränderungen jedoch auch von weiteren
Maßnahmen flankiert werden, nämlich neuen vereinbarkeits- und gleichstellungs –
orientierten Erwerbsarbeitszeitmodellen, begleitenden Werbe- und Informationsof –
fensiven und dem Ausbau von kostengünstiger VIF-konformer (Vereinbarkeitsindi –
kator für Familie und Beruf) Kinderbetreuung und von Ganztagesschulformen.
05_02.2. Hintergrund der Option
Väterbeteiligung an der Elternkarenz
– ein Überblick
Im Laufe der letzten 30 Jahren wurden in Österreich
Maßnahmen implementiert, um eine Väterbeteiligung am Karenzgeldbezug zu er –
höhen. Neben der generellen Einführung von Karenzzeiten für Väter (1990), sind
in diesem Kontext die verkürzte Bezugsdauer des pauschalen Kindergeldes (2008
bzw. 2010), die Einführung des einkommensabhängigen Kinderbetreuungsgeldes
(2010), der Familienzeitbonus sowie der Partnerschaftsbonus (2017) zu nennen.
Die erwarteten Erfolge fielen jedoch bescheiden aus: Die aktuellsten Zahlen hin –
sichtlich der Beteiligung von Vätern am Kinderbetreuungsgeldbezug können einer
Erhebung des Bundesministeriums für Arbeit, Familie und Jugend für das Jahr
2017 entnommen werden: Die Summe der Väterbeteiligung am Kinderbetreuungs –
31
geld-Bezug (mindestens 2 Monate) lag österreichweit insgesamt bei rund 19 %,
wobei die höchste Väterbeteiligung das einkommensabhängige Kinderbetreu –
ungsgeld (KBG) verzeichnete (31,15 %), gefolgt von den damals auszuwählenden
Pauschalvarianten 15+3 (24,88 %) und 12 + 2 (24,66 %) Monate. Die niedrigste
Väterbeteiligung lässt sich im längsten Pauschalmodell (30 + 6 Monate) verzeich –
nen (9,83 %) (Bundesministerium für Arbeit, Familie und Jugend, 2020b).
Zusammenfassend haben sich die 2008 bzw. 2010
eingeführten, kürzeren Modelle zwar tendenziell positiv auf die Karenzverteilung
ausgewirkt, aufgrund der nach wie vor ungleichverteilten Erwerbsunterbrechungen
fördern aber auch diese Modelle die Erhöhung der Männerbeteiligung an der Kin –
derbetreuung jedoch nur bedingt (Riesenfelder et al., 2019, S. 33; 42-43; Rech –
nungshof 2020, S. 27).
Obgleich also der Anteil an Männern, die das KBG
beziehen, gestiegen ist, lässt sich nach wie vor eine deutliche Schieflage hin –
sichtlich der Erwerbsunterbrechungsdauer der Eltern verzeichnen. So lag bei –
spielsweise 2014 der Median der Erwerbsunterbrechungsdauer bei Frauen bei 731
Tagen und bei Männern lediglich bei 61 Tagen (Riesenfelder et al., 2019, S. 41-42).
Generell lässt sich für Männer eine sukzessive Steigerung der Inanspruchnahme
einer kürzeren Bezugsdauer von bis zu drei Monaten erkennen, was auf die Ein –
führung der Kurzmodelle zurückgeführt wird (Riesenfelder et al., 2019, S. 39-40).
Auch 2018 lag die zeitliche Beteiligung von Männern am Kinderbetreuungsgeld –
bezug nur bei rund 5 % (Rechnungshof, 2020), wobei dieser Wert jahreszeitlichen
Schwankungen unterliegt und in den Sommermonaten Juli und August steigt: „Bei
Angestellten, Beamten und Vertragsbediensteten stieg die Väterbeteiligung im Juli
und August des Jahres 2018 um 50% oder mehr verglichen mit dem Durchschnitt
des restlichen Jahres; bei anderen Berufsgruppen im Durchschnitt um 9%“ (Rech –
nungshof, 2020, S. 26-27). Auch der Rechnungshof kommt in seinem Bericht über
die Leistungen nach dem Kinderbetreuungsgeldgesetz zu dem Schluss, dass Män –
ner für deutlich kürzere Zeiträume das KBG beanspruchen als Frauen und, dass
deshalb die Verteilung der beanspruchten Tage zwischen Frauen und Männern
extrem ungleich verteilt ist (Rechnungshof, 2020, S. 24-25).
Die Gründe, warum Väter Karenzzeit nicht in Anspruch
nehmen, sind vielfältig und zusammenfassend von verschiedenen Faktoren be –
einflusst: „Insgesamt ist die Entscheidung für eine bestimmte Form und Dauer der
Väterkarenz ein komplexer Prozess, bei dem gesellschaftlich-ideologische, berufli –
che, partnerschaftliche und individuelle Faktoren zusammenspielen“ (Schiffbänker
et al., 2014, S. 11). Durch eine Veränderung der strukturellen Rahmenbedingungen,
z. B. durch eine dezidiert auf die gleiche Inanspruchnahme von Kinderbetreuungs –
zeiten abzielende Reform des österreichischen Familienförderprogramms , könnten
jedoch alle genannten Faktoren an Wirkmächtigkeit verlieren und Eltern so die
Möglichkeit geben werden, Geschlechtergerechtigkeit zu leben.
4 05_02 / Die paritätische Umverteilung von kinderbezogenen Betreuungs- und Versorgungsaufgaben
Von den Optionen zur Transformation05_02.3. Optionenbeschreibung
05_02.3.1 Beschreibung der Option
bzw. der zugehörigen Maßnahmen
bzw. Maßnahmenkombinationen
Warum gleichverteilte Sorgearbeit ein Hebel für
Geschlechtergerechtigkeit ist
Wie das Wiedereinstiegsmonitoring der Arbeiterkam –
mer (AK) zeigt, sind eine partnerschaftliche Teilung der Karenz und eine gewählte
Karenzdauer des Partners von mindestens 6 Monaten ausschlaggebend für eine
hohe Wiedereinstiegsquote von Frauen in die Erwerbsarbeit nach der Karenz
(Riesenfelder et al., 2019, S. 35-38). Durch eine hohe Wiedereinstiegsquote in die
Erwerbsarbeit würde vor allem die ökonomische Situation von Frauen verbessert
werden, weshalb sowohl der Anteil von Männern an der Elternkarenz sowie deren
gewählte Karenzdauer aus gleichstellungspolitischer Sicht unbedingt gefördert
werden müssen. Frauen verdienen bereits vor Eintritt in die Karenz weniger als
Männer ( Gender-Pay-Gap ). Dies ist vor allem auf den horizontal segregierten
Arbeitsmarkt in Österreich und die damit einhergehende Unterteilung in Män –
ner- und Frauenberufe sowie deren unterschiedlicher Entlohnung zurückzuführen.
Mütter verdienen selbst Jahre nach einer Kinderauszeit weniger als kinderlose
Frauen und nochmals weniger als Männer. Durch den direkten Zusammenhang mit
Mutterschaft wird dieser Effekt in der Literatur auch Motherhood-Pay-Gap genannt
(Grimshaw et al., 2015). Im Gegensatz dazu hat eine Erwerbsunterbrechung in der
Karenz auf Männer entweder keinerlei oder sogar positive einkommensbezogene
Auswirkungen (Riesenfelder et al., 2019, S. 73-74), wobei sich hier die Frage stellt,
ob Männer, wenn sie ähnlich lange, karenzbezogene Erwerbsunterbrechungen
wählen würden, nicht auch dieselben Einkommensverluste verzeichnen würden.
Der Motherhood-Pay-Gap ist auf die langen Erwerbs –
unterbrechungen und Teilzeitphasen für Betreuungs- und Versorgungsaufgaben
zurückzuführen. Die Geburt eines Kindes stellt für Frauen häufig einen Wende –
punkt in der Erwerbsbiographie dar: Frauen leisten ab diesem Zeitpunkt nämlich
nicht nur deutlich mehr unbezahlte Sorgearbeit ( Gender-Care-Gap ) (Ghassemi
et al., 2009; Statistik Austria , 2019), sondern arbeiten nach einer durchschnittlich
2-jährigen Erwerbsunterbrechung tendenziell überwiegend in Teilzeit, was bekann –
te Folgen hat, nämlich Karrierenachteile, Gehaltseinbußen ( Gender-Pay-Gap ) und
damit verbunden wirtschaftliche Abhängigkeit und niedrigere Pensionsansprüche
(Gender-Pension-Gap ). Männer hingegen haben nach der Geburt eines Kindes –
wenn überhaupt – nur kurze Erwerbsunterbrechungen (s. o.) und kehren im Durch –
schnitt anschließend wieder in ihre Vollzeiterwerbsarbeit zurück. Für die letzten
zehn Jahre lässt sich in Österreich somit ein Trend zum sogenannten modifizierten
Male-Bread-Winner-Modell oder Eineinhalb-Verdiener_innen-Modell verzeichnen
(Stadler et al., 2017; Schmidt et al., 2020).
Während kinderlose Personen also nur geringe ge –
schlechtsspezifische Unterschiede hinsichtlich der Erwerbsbeteiligung aufweisen
(Erwerbsbeteiligungsquoten 2019: 84,4 % (Frauen) bzw. 84,7 % Männer), so ändert
sich dies bei Personen mit Kindern im betreuungspflichtigen Alter (bis 15 Jahre)
maßgeblich, wie der statistischen Erhebung für das Jahr 2019 zu entnehmen ist
(Statistik Austria , 2020). Geschlechtsspezifische Unterschiede in der Erwerbstätig –
keit zeichneten sich dann nämlich in einer deutlich niedrigeren Frauenerwerbsquo –
te im Gegensatz zu einer leicht erhöhten Erwerbstätigenquote der Männer ab (68,8
% vs. 93,3 %). Dementsprechend lässt sich für 2019 vor allem für 25- bis 49-jäh –
5
rigen Frauen mit betreuungspflichtigen Kindern konstatieren, dass ihre Erwerbs –
beteiligung von Teilzeit geprägt war (74,3 %). 2018 bezeichneten 38 % der Frauen
Betreuungspflichten für Kinder oder pflegebedürftige Erwachsene als ausschlag –
gebend für eine Teilzeitbeschäftigung (Männer: 5 %) ( Statistik Austria , 2019).
Die überwiegende Teilzeitarbeit von Frauen kann aber
nicht nur auf die horizontale Arbeitsmarktsegregation (insbesondere die Lohnun –
gleichheiten) zurückgeführt werden, sondern liegt auch an fehlenden Kinderbetreu –
ungseinrichtungen, geschlechtsspezifischen sozialen Normen hinsichtlich Erwerbs –
tätigkeit (Arbeitszeitkultur) und Elternschaft und schließlich auch an fehlenden
gleichstellungsorientierten, familienpolitischen Leistungen, welche auf eine faire
Umverteilung von Betreuungs- und Versorgungsaufgaben abzielen.
Maßnahmen, wie Sorgearbeit gerechter verteilt
werden kann, lassen sich einer Vielzahl an Studien entnehmen: Die OECD (2016)
empfiehlt zum Beispiel die Einführung von unübertragbaren Karenzzeiten für
beide Elternteile (Vaterquoten), ein einkommensabhängiges Kinderbetreu –
ungsgeld (Kinderbetreuungsgeld als Einkommensersatzleistung) sowie
die Möglichkeit zur individuellen und flexiblen Einteilung der Karenzzeiten
(Vollzeit, Teilzeit etc.) . In Island sind diese Empfehlungen bereits umgesetzt,
mit dem Resultat, dass 2017 86,4 % der Väter Karenz in Anspruch genommen
haben, und zwar mit einer durchschnittlichen Dauer von 91 Tagen (Mütter: 180
Tage) (Eydal et al., 2020, S. 321). Das isländische Karenzmodell besteht aus zehn
Monaten bezahlter Karenz (soll 2021 auf zwölf Monate erhöht werden) und acht
Monaten unbezahlter Karenz. Von den zehn Monaten sind jeweils vier Monate für
ein Elternteil reserviert (Mütter- und Väterkarenz). Diese vier Monate sind nicht
übertragbar, d. h. sie würden bei Nichtinanspruchnahme verfallen ( Use it or lose
it-Prinzip ). Die zwei weiteren Monate können individuell zwischen den Eltern auf –
geteilt werden (Elternkarenz). Alle drei Varianten (Mütterkarenz, Väterkarenz und
Elternkarenz) können innerhalb von vierundzwanzig Monaten nach der Geburt des
Kindes auf Vollzeit- oder Teilzeitbasis und auch in Blöcken in Anspruch genommen
werden. Zudem können Eltern bis zum 8. Geburtstag des Kindes jeweils vier weite –
re, unübertragbare und unbezahlte Kinderbetreuungsmonate in Anspruch nehmen.
Väter werden in Island aber nicht nur durch das Use it or lose it-Prinzip motiviert in
Karenz zu gehen, sondern auch durch die Höhe des Karenzgeldes, das 80 % des
letzten Einkommens beträgt (Eydal et al., 2020, S. 321).
Im Rahmen der Internationalen Fachkonferenz zur
Väterbeteiligung an Karenz und Kinderbetreuung (Wien 2017) wurde ein weiterer
Punkt erwähnt, der zur Entlastung der Eltern eingeführt werden müsste, nämlich
ausreichende und leistbare Kinderbetreuungseinrichtungen (Bundesminis –
terium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Konsumentenschutz, 2018, S. 22).
Wichtig für den österreichischen Kontext ist in diesem Zusammenhang vor allem
der flächendeckende Ausbau von kostengünstigen Ganz tagesschulformen sowie
von VIF-konformen Kinderbetreuungseinrichtungen, insbesondere in ländlichen
Gegenden und für 0- bis 3-Jährige, sowie eine Betreuungsplatzgarantie, die an
das Ende des tatsächlichen (zu vereinheitlichenden) KBG-Bezugs angepasst ist.
Damit könnte die aktuelle Kinderbetreuungslücke ( Childcare-Gap ), die durch das
nicht einheitliche Ende des KBG-Bezugs (12 bis 36 Monate nach der Geburt) und
der Kindergartenpflicht für 5-jährige Kinder bedingt wird, geschlossen werden.
Ergänzt werden können die bisherigen Empfehlungen mit den Ergebnissen von I.
Mairhuber und I. Sardadvar (Bundesministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit
und Konsumentenschutz, 2018, S. 50-51). Die Autor_innen empfehlen einen recht –
lichen Anspruch auf sowie einen höheren Einkommensersatz für die Familienzeit
6 05_02 / Die paritätische Umverteilung von kinderbezogenen Betreuungs- und Versorgungsaufgaben
Von den Optionen zur Transformation(Papamonat ), die Vereinheitlichung der arbeitsrechtlichen Elternkarenz und
der Kinderbetreuungsgeldmodelle, eine Informationsoffensive für Eltern
und Betriebe , die Diskussion von neuen Elternteilzeitmodellen mit Lohnaus –
gleichszahlungen und Anrechnung in der Pensionsversicherung, die Reduktion
der maximalen Wochenarbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten (SDG 8), das
Schließen des Gender-Pay-Gaps und die Förderung von Arbeitszeitflexibili –
tät in Form von Telearbeit und Homeoffice. Als mögliches Elternteilzeitmodell
kann z. B. die Familienarbeitszeit genannt werden, in der Familien, in denen sich
beide Partner_innen für eine gemeinsame reduzierte Vollzeittätigkeit entscheiden,
eine Lohnersatzleistung gewährt wird, um den finanziellen Verlust ausgleichen zu
können (Müller, 2013). Hinsichtlich der Empfehlung, Arbeitszeit in Form von Tele –
arbeit und Homeoffice zu flexibilisieren, muss angemerkt werden, dass neueste
Studien zeigen, dass das Arbeiten im Homeoffice nicht zwangsläufig zu einer
verbesserten Vereinbarkeit von Beruf und Familie führt, sondern die traditionelle,
geschlechtsspezifische Arbeitsteilung sogar noch verstärkt (Mader et al., 2020);
Samtleben et al., 2020. Frauen übernehmen nämlich nochmals mehr unbezahlte
Sorgearbeit, wenn sie im Homeoffice arbeiten. Ein höherer Anteil an Sorgearbeit
wird von Männern nur dann übernommen, wenn diese alleine von zu Hause aus
arbeiten. Jedoch leisten auch in dieser Konstellation die Frauen absolut betrachtet
noch immer deutlich mehr Sorgearbeit als die von Zuhause aus arbeitenden Män –
ner (Samtleben et al., 2020, S. 42-43). Ohne begleitende strukturelle und kulturelle
Veränderungen der Betriebe und wohlfahrtsstaatliche Regelungen hat das Arbeiten
im Homeoffice insofern keine Auswirkungen auf eine gerechtere Verteilung von un –
bezahlter Hausarbeit (Samtleben et al., 2020, S. 44-46).
Eine weitere Empfehlung betrifft Betriebe und Unter –
nehmen, welche langfristig väterkarenzfreundlich werden müssen. EU-weit lässt
sich der „Wunsch zur Abkehr vom Diktat der männlichen Vollzeiterwerbsarbeits –
kultur“ (Bergmann et al., 2014, S. 55) erkennen. Männer sprechen zunehmend den
Wunsch aus „Identitätsansprüche nicht nur daraus zu ziehen, erwerbstätig zu sein,
sondern auch andere Lebensrealitäten und -ziele, wie beispielsweise Familien- und
Betreuungsarbeiten, realisieren zu können“ (Bergmann et al., 2014, S. 56; Wernhart
et al., 2018). Dementsprechend lässt sich eine tendenzielle Abkehr vom männli –
chen Ernährer-Modell hin zu fürsorgenden-Modellen erkennen. Dem Wunsch nach
der Reduktion der Erwerbsarbeitszeit und der Teilhabe an Betreuungsaufgaben
wird jedoch auf Seiten der Arbeitergeber_innen eher selten nachgekommen (Dörf –
ler et al., 2020), was wiederum auf betriebliche Rahmenbedingungen zurückzu –
führen ist: „Die meisten Unternehmen perpetuieren traditionelle Geschlechterrollen,
solange sie von männlichen Mitarbeitern erwarten, dass diese sich ausschließlich
der Erwerbsarbeit widmen, während das unternehmerische Bild weiblicher Er –
werbstätigkeit nach wie vor zumeist Kinderbetreuung impliziert“ (Bergmann et al.,
2014, S. 62). Um die Beteiligung von Vätern an Karenzzeiten und Kinderbetreuung
zu erhöhen, müssen demnach auch Betriebe und Betriebskulturen väterkarenz –
freundlich werden und eine gleichstellungsorientierte Arbeitszeitkultur für Frauen
UND Männer zu implementieren (Bergmann et al., 2014, S. 55-58; Wernhart, 2018).
Dafür empfehlen sich u. a. folgende Maßnahmen: Die Verankerung von Ver –
einbarkeit in Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen, die positive
Kommunikation, Information und Vernetzung zu Vereinbarkeit für männliche
Beschäftigte, ein gutes Karenzmanagement für beide Elternteile und väter –
freundliche Arbeits(zeit)modelle und Elternteilzeit auch für Väter (Bundes –
ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Konsumentenschutz, 2018, S.
35-38).
7
05_02.3.2. Erwartete Wirkungsweise
Zusammenfassend müssen längere Erwerbsunter –
brechungsphasen der Männer für Betreuungs- und Versorgungsarbeiten gefördert
werden, um eine faire, egalitäre Verteilung von Sorgearbeit umzusetzen. Durch die
daraus resultierende Verkürzung der Erwerbsunterbrechungsphasen der Frauen
können bisherige geschlechtsspezifische, karrierebezogene und ökonomische
Nachteile gemeinsam minimiert bzw. abgefedert werden. Generell haben der all –
gemeine Stand der Geschlechtergleichstellung sowie die Familienpolitik in einem
Land großen Einfluss auf die Entscheidung von Männern, Betreuungs- und Versor –
gungsaufgaben in der Familie zu übernehmen. Spezifische politische Regelungen
zur stärkeren Beteiligung von Männern in Familienarbeit führen auch zu Änderun –
gen an den realen Verhältnissen. Dementsprechend ist mit der Umverteilung von
Sorgearbeit längerfristig auch ein Wandel hinsichtlich der geschlechtsspezifischen
Stereotype und Rollenvorstellungen zu erwarten.
Nun reicht das Mann muss (nur) wollen -Argument
(Daum et al., 2020) freilich nicht aus, um den Status quo zu verändern. Längst
sprechen sich Männer dafür aus, mehr Zeit mit ihren Kindern verbringen zu wollen.
Was dem entgegensteht, sind die strukturellen Bedingungen. Die wesentliche Vor –
aussetzung für eine nachhaltige Umverteilung von Sorgearbeit ist somit primär das
Schaffen von geeigneten strukturellen und gesetzlichen Maßnahmen.
05_02.3.3. Bisherige Erfahrungen mit dieser
Option oder ähnlichen Optionen
Siehe Unterkapitel Maßnahmen zur Umsetzung von
gleichverteilter Familienarbeit.
–05_02.3.4. Zeithorizont der Wirksamkeit
Kurzfristig
–Beiden Eltern wird die Möglichkeit gegeben, fürsorgende Tätigkeiten für Kinder
zu gleichen Teilen zu übernehmen.
Mittelfristig
–Verbesserte Work-Life-Balance der Eltern (Republik Österreich, 2020a)1;
–Väter bekommen mehr Zeit für Kinderbetreuung ohne gesellschaftlichen oder be –
trieblichen Rechtfertigungszwang;
–Veränderte Erwerbstätigkeitsmodelle;
–Positive Auswirkungen auf die Erwerbstätigkeit von Frauen (Republik Österreich,
2020b) 2
8 05_02 / Die paritätische Umverteilung von kinderbezogenen Betreuungs- und Versorgungsaufgaben1 Die Erleichterung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist das Wirkungsziel 2, Gleichstellungsziel
im Bundesvoranschlag der Bundesregierung, UG 25 des Bundesministeriums für Arbeit, Familie
und Jugend . Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist ein wichtiges Thema im aktuellen
Regierungsprogramm. Damit Eltern besser am Arbeitsmarkt teilnehmen können und nach der
Familiengründung rasch in den Beruf zurückkehren können, müssen die Rahmenbedingungen
der Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessert und der Anteil der Väter, die sich aktiv an der
Familienarbeit beteiligen, erhöht werden. Das Wirkungsziel 2 ist zugleich das Gleichstellungsziel, weil
durch die verbesserte Vereinbarkeit von Familie und Beruf auch die Gleichstellung von Frauen und
Männern am Arbeitsmarkt unterstützt wird. Angebote der Kinderbildung und -betreuung erfüllen zudem
einen doppelten Zweck und der Ausbau unterstützt neben der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
auch den Zugang zu frühkindlicher Bildung. Damit wird ein Beitrag zum UN-Nachhaltigkeitsziel 4.2, „ bis
2030 sicherstellen, dass alle Mädchen und Jungen Zugang zu hochwertiger frühkindlicher Erziehung,
Betreuung und Vorschulbildung erhalten, damit sie auf die Grundschule vorbereitet sind “, geleistet
(Republik Österreich, 2020a).
Von den Optionen zur Transformation9 –Reduktion des Gender-Pay-Gaps;
–Reduktion des Gender-Pension-Gaps ;
–Besserer Chancengleichheit am Arbeitsmarkt.
Langfristig
– Wandel von kulturellen und sozialen Normen.
5_2.3.5 . Interaktionen mit anderen Optionen
Synergien mit der Option Entgeltpolitik (5_01), Ver –
kürzung auf 50.000 h als Grundlage für eine Umverteilung von Arbeit (8_05) und
Care-Work (8_06) und mit den Optionen von SDG 5 Entgeltpolitik (5.01), flächen –
deckende Verankerung von gendersensibler Elementarpädagogik (5.04)
2 Frauen und Wiedereinsteigerinnen verstärkt am Erwerbsleben zu beteiligen ist das Wirkungsziel
5, Gleichstellungsziel im Bundesvoranschlag der Bundesregierung, UG 20 des Bundesministeriums
für Arbeit, Familie und Jugend. Der EU 2020 Strategie folgend, sind als nationales Ziel Maßnahmen
zur Erreichung der Beschäftigungsquote von 77-78 % notwendig. Eine besondere Zielgruppe sind
Frauen; hier wäre darauf zu achten, dass für die Arbeitnehmerinnen Wahlfreiheit hinsichtlich des
Beschäftigungsausmaßes besteht. Beschäftigung ist individuell der wichtigste Beitrag zur Vermeidung
von Armut, deshalb ist ein existenzsicherndes Einkommen notwendig. Ein Mehr an Beschäftigung
schöpft die Ressource Qualifikation besser aus und sichert durch die vermehrten Sozialversicherungs-
und Steuerbeiträge die Systeme der sozialen Sicherheit ab. Als Folge der vertikalen und horizontalen
Segregation auf dem Arbeitsmarkt ist es für Frauen ungleich schwerer eine ihrer Ausbildung und
Interesse adäquate Beschäftigung zu finden. Dadurch wächst der Gender Gap weiter, Diskriminierung
durch die Entlohnungssysteme sowie die ungleiche Verteilung der Versorgungsarbeit und
Betreuungspflichten führt zu mangelnder Mobilisierung des weiblichen Arbeitskräftepotenzials
(Republik Österreich, 2020b).
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